I lönekartläggningen ska du som arbetsgivare bedöma om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har ett samband med kön.
Lönekartläggning är ett verktyg för att säkra jämställda löner. För att kunna göra den bedömningen ska du göra både en kartläggning och en analys. Om det finns en hr-funktion på din arbetsplats, är det oftast den som ser till att kartläggningen genomförs. Från och med den 1 januari 2017 kräver lagen att man gör en lönekartläggning varje år.
Du ska kartlägga och analysera
- bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas på arbetsplatsen
- löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
- löneskillnader mellan grupper med arbetstagare som utför arbete som är (eller brukar anses vara) kvinnodominerat med en annan grupp med arbetstagare som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete (men som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat).
Lönekartläggningen omfattar alltså både en granskning av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner.
Lika och likvärdigt arbete
Arbetstagare utför lika arbete om de utför samma eller nästan samma arbetsuppgifter.
Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av arbetets krav och natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet.
Löneskillnader inom och mellan olika grupper
Du som arbetsgivare ska analysera löneskillnader inom gruppen lika arbete (det vill säga mellan kvinnor och män som utför lika arbete).
Löneskillnader ska också analyseras mellan grupper med arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och grupper med arbetstagare som utför likvärdigt arbete men som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Arbetet betraktas som kvinnodominerat när andelen kvinnor överstiger 60 procent.
Enligt lag måste alla företag med mer än 10 anställda utföra och dokumentera sin lönekartläggning varje år.
Dokumentera arbetet om ni är tio eller fler anställda
Om företaget har minst tio anställda ska du även dokumentera arbetet med kartläggningen och analysen.
Dokumentationen ska innehålla
– Redovisning och analys av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts.
– Redovisning av resultatet av kartläggningen och utvärderingen.
– Redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras för att åtgärda löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön.
– Beräkning av kostnader och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
Diskrimineringslagen
Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning, kapitel 3 §§ 8-10.
Vilket värde har lönekartläggningen
Lönekartläggningen har ett stort värde eftersom analysen ska omfatta alla anställda på företaget, oavsett anställningsform. Det innebär att chefer, ledning, visstidsanställda och vikarier omfattas av lönekartläggningen. Även föräldralediga, sjukskrivna och tjänstlediga medarbetare ska ingå i lönekartläggningen.
Som chef har du en viktig uppgift i att reflektera kring jämställdhet på din arbetsplats, och att agera om det finns möjliga osakliga löneskillnader. Det är också upp till dig och din organisation att använda resultatet av kartläggningen för att säkra att ni följer lagen samt upprätthåller en professionell och kvalitetssäkrad lönesättningsprocess.
Lönekartläggning i UBS-Systems
I U Be Smart – Systems finns mer information om lönekartläggning och en användarvänlig mall som hjälper er till en kvalitetssäkrad lönesättningsprocess för jämställda löner och som gör att ni uppfyller diskrimineringslagens krav.